MI EQUIPO Y YO II - ¡La mirada del Líder!

 MI EQUIPO Y YO  II

 ¡La mirada del Líder!

 

                                                                                                      Eduardo Dalmasso

 01 de Octubre de 2020

 

Expectativas y realidad

Cuando decimos “me desilusionó” o “me desilusionaron”, significa que culpamos a nuestros compañeros o a miembros de nuestro equipo de nuestro propio descontento y, por supuesto, los acusamos de ser un obstáculo para los logros pretendidos. En realidad, lo que debemos hacer es analizar nuestro nivel de expectativas hacia los otros, como así también reconocer el sistema de recursos puestos en juego, en donde el tiempo de maduración no es un factor menor. Cuando las expectativas crecen desmesuradamente, chocan inevitablemente con la realidad, y el resultado es la desilusión.

En este marco, un trabajo importante es el de lograr que nuestras expectativas sean acordes a la realidad. Debemos procurar que existan parámetros de evaluación y que estos sean reconocidos por el conjunto; debemos fijarnos objetivos que nos permitan superarnos, pero siempre a partir de una evaluación lo más objetivamente posible sobre el punto de partida.

 

¿El vaso medio vacío?

Debemos dar más peso a los aspectos positivos de la persona que nos satisfarán. Debemos recordar que cualquier logro implica un sistema, un proceso y un tiempo. Lo anterior, considerando siempre que esto a su vez implica recursos de diversa índole.

 

Negar la desilusión

Perpetuar una fantasía no nos lleva a ninguna parte; por eso es importante considerar las propias limitaciones antes de evaluar la de terceros, y también contemplar si las metodologías de trabajo o de relación son claramente comprendidas por el conjunto. No obstante tenemos que aprender a enfrentarnos a las frustraciones, incluso cuando esto nos lleve a terminar la relación con algunos de los miembros o aceptar que el equipo no está preparado para las metas propuestas.

Es fundamental darnos cuenta si estamos observando un proceso de aprendizaje y aceptar que somos seres humanos, no robots, aunque debamos establecer indicadores que nos permitan apreciar la existencia o no de un nivel de aprendizaje. Entonces, lo importante es evaluar si el crecimiento se corresponde con las expectativas del conjunto.

 

Tolerar las frustraciones

En cualquier organización que estemos insertos, expectativas más realistas evitan el desengaño. Es importante no ignorar las imperfecciones del otro o de los otros y valorar sus características positivas, ya que la única manera de enfrentar el desengaño, es despedirse de sueños imposibles y aprender a ver qué esperamos de los demás con realismo. Esta tarea  demanda atención, tiempo y la comprensión necesaria del otro u otros, para evitar deserciones inesperadas y sostener el sentido de pertenencia de cualquier equipo. (Ej. Matrimonio, equipo de competición, educativos, de proyectos etc)

Lo anterior no alcanza, si no reconocemos nuestros propios modelos mentales y valores,  para tener en cuenta desde donde surgen nuestras apreciaciones y enfoques a los efectos de lograr un nivel de objetividad en nuestros juicios, respecto a conductas, demandas u opiniones de terceros. Esto es un duro y necesario trabajo de introspección y ejercicios de percepción. Aprender a plantear lo que esperamos de los demás, lo que estamos dispuestos a dar y la forma en que pensamos se pueden lograr nuestros objetivos, es un buen punto de partida para establecer los compromisos mutuos.

 

Pautas para tolerar las frustraciones

1- Aceptar a la gente tal como es, no como deseamos que sea.

2- No tener ideas utópicas preconcebidas acerca de los demás.

3- Aunque hayamos sufrido de niños o de adolescentes, valoremos al amor como un verbo (acción) que tiene el poder de transmitir generosidad y comprensión.

4- Aceptar nuestro pasado para no proyectarlo al presente.

5- Aceptar lo que el otro tiene para darnos.

6- Tolerar nuestras frustraciones, significa no agredir ni culpar a los demás.

7- Si amamos la vida, o aprendemos a amarla, nuestros actos repercutirán favorablemente, amparados en la alegría que produce el goce de disfrutar el milagro de vivir.

 

Dependencia mutua

Por lo general nos cuesta mostrar nuestras debilidades. Tenemos miedo de que el otro o los otros se sientan omnipotentes y no nos consideren lo suficiente. En general esto implica una falta de reconocimiento de nuestros propios valores; valores que muy posiblemente los otros consideren mejor que uno, por eso su adscripción a trabajar dentro de un equipo. Entonces, resulta importante trabajar sobre nuestras fortalezas; el reconocimiento de las mismas nos permite aceptar nuestras deficiencias, y si las aceptamos, se nos facilita el hecho de solicitar al otro que supla nuestras carencias, que nos apoye justamente en lo que adolecemos. Esto no constituye falsa humildad, esto se trasmite como inteligencia de equipo. Si los otros subestiman nuestra potencialidad, las preguntas que nos corresponderían hacer, serían las siguientes: ¿ha sido trabajada esta actitud desde la perspectiva de equipo?, ¿el diálogo establecido es maduro y continuo?, ¿nuestro líder nos está ayudando a trabajar sobre nuestros reconocimientos mutuos?

La integración de un equipo requiere un proceso y una comunión de destino. Esto implica aprender a aceptar nuestra necesaria dependencia de terceros, es decir, reconocer la interdependencia. Algo que no sólo es saludable, sino que también es una necesidad.

Negarnos a depender es no exponer nuestra vulnerabilidad. Actuamos como si careciéramos de necesidades y creamos una aparente fortaleza, cuando la verdadera fortaleza radica en tener el valor de aceptar lo que nos suple y poder pedírselo al otro o a los otros. Justamente la conciencia de esa necesidad define la demanda del trabajo en equipo; pero para ello, debemos primero saber que lo merecemos y que esto implica un rol dentro del equipo.  Justamente es la conciencia de esa necesidad, la que define la demanda del trabajo en equipo.

 

¿En dónde está el problema?

Cualquier equipo, es como un matrimonio. Si este se convierte en una competición de envidias en la que la pareja se destroza en lugar de apoyarse mutuamente, las relaciones sufrirán tal deterioro que desaparecerá toda sensación de contacto o de esperanza mutua.

Si alguien cree que el otro u otros son la razón de sentirse tan mal, entonces cree que dejando a esa persona o ese equipo, se sentirá mejor. No debiera dejar de pensar en que muchas de las frustraciones sobrevienen de una falta de aceptación de sí mismos, cuando no, de una falta de tolerancia. Esto último es casi siempre destructivo y resulta muy importante de analizar, ya que si bien  podemos abrirnos de un equipo o liberarnos de nuestra pareja, los problemas no resueltos y que normalmente proyectamos, estarán presentes en cualquier situación o ámbito. Dicho de otra manera, es siempre importante tratar de analizar nuestra responsabilidad a los efectos de no derivar a otros miembros ni a nuestra pareja,  lo que nos hace ser como somos.

 

Superando nuestras angustias ante la realidad de nuestra separación

1- Es un error ver a los otros como el obstáculo a nuestra realización. Dentro nuestro está la solución a frustraciones y desilusiones.

2- Si consideramos que estamos en el equipo equivocado, situación perfectamente factible, debemos saber por qué nos sentimos mal, por qué nos marchamos y a qué nos marchamos. Esto es fundamental para evitar equivocarse nuevamente.

3- Debemos tener bien en claro por qué no funcionó nuestro equipo, cuál fue nuestra contribución y la de los otros miembros, para que se produzca el fracaso. Más importante aún, es analizar detalladamente si se hizo todo lo posible para que funcione.

4- Debemos preguntarnos qué  pasó con las aspiraciones y esperanzas que habíamos depositado en ese proyecto compartido. Incluso, es importante considerar si los valores y principios fueron motivos de diálogos profundos.

5- Reflexionar sobre el proceso que nos llevó o lleva a nuestra separación del equipo, y  lo que sucedió o sucede con las relaciones preexistentes

6- Aunque nos sintamos heridos o frustrados, debemos hacer el esfuerzo de mantener una opinión abierta respecto a nuestros compañeros, y buscar ángulos objetivos sobre los factores que produjeron nuestra separación o fracaso como equipo.

7- Dejar de culpar y proyectar. Esto implica hacernos responsables de nuestros actos y ser más justos para con los otros. Seguramente los otros son seres terrenales.

8- Si aprendemos a aceptarnos y a conocernos, si podemos darnos cuenta que todos los seres tienen que convivir con sus sombras, entonces podremos liberarnos del temor de volver a relacionarnos en un nuevo equipo.

 

¿QUIÉN TUVO LA CULPA? - ¿Una pregunta sin respuesta?

La pregunta de este apartado, es una pregunta complicada, peligrosa e imposible de contestar, de por sí, resulta paralizante para cualquier persona. Implica que alguien se erige en juez y alguien tiene que sufrir. Implica además la posibilidad de simplificar las causas; recordemos el proverbio que indica que: “Por una herradura se perdió el reino”.

Observemos la diferencia con respecto a preguntar: “¿qué ocurrió?” Sabemos que todo acontecimiento (por negativo que sea) tiene al menos una explicación acerca de cómo se sucedieron los hechos, pero la pregunta: “¿quién tuvo la culpa?”,  además de ser inútil y básicamente negativa, no tiene respuesta, o al menos no puede tener una sola respuesta, ya que en todo hecho inciden una serie de factores que lo desencadenan e influyen directa o indirectamente los resultados. Por tanto, no existe un culpable. Lo que si encontraremos, es al menos un responsable, que podría revisar su modo de comportamiento a futuro; pero en ese caso, la pregunta respecto a quién tuvo la culpa, debería cambiarse por otras, tales como: ¿quiénes están implicados en el hecho?, ¿de qué manera actuó cada uno?, ¿cómo incidieron estos actos en lo sucedido?, ¿por qué se actuó o hizo de esa manera?, ¿qué se debería modificar a futuro?

Todas estas preguntas tienen características constructivas y se dirigen hacia un mejoramiento futuro.

 

Saliendo adelante - Cinco herramientas importantes

 - Discernimiento: cambiar nuestro modo de pensar.

- Dominio: cambiar nuestro comportamiento.

- Tolerancia: aprender a vivir con sentimientos encontrados.

- Camaradería: ser crecientemente generosos con nuestros compañeros.

- Reflexión: hacer el esfuerzo de ponernos en el lugar del otro.

Autor: Prof. Dr. en Ciencia Política. Eduardo Dalmasso

• Este trabajo fue inicialmente presentado en el año 2002 en el Congreso Anual de SLADE en Montevideo.
• Por su temática, mereció su publicación también en Diciembre de 2005, en la revista interdisciplinaria “La trama”, dentro de su sección “Versiones de mediación”, que pertenece al Número 17 de esta revista.
• Desde el 2002, es material de estudio de los Seminarios sobre Liderazgo y Estrategia que dicta el autor en la en el Centro de Estudios Avanzados de Universidad Nacional de Córdoba.

 

 Bibliografía de consulta:

• Enrique, Rojas (2002) ¿Quién eres? Grupo Editorial planeta. Buenos Aires. 441 páginas.
• Dieter Ulich (1985) El Sentimiento. Introducción a la psicología de la emoción. HERDER. Biblioteca de Psicología. Barcelona. 313 páginas.
• Harold H. Blomfield; Robert K Cooper (1999) Ediciones Urano Barcelona. 295 páginas.
• Charles S. Carver; Michael F Scheler. Teorías de la personalidad. A Simon Schuster Company Prentice Hall Hispanoamericana. S.A.  México.  617 páginas.
• Richard Bandler & Jhon Grinder ((1975) Editorial Cuatro Vientos- Santiago de Chile.